關聯企業用工的常見問題。

很多的集團公司或者關聯公司在管理上會認為我們是一家人，所以分工不分家，因此，認為可以在關聯公司之間隨意調動員工，或者以不同的主體簽  訂勞動合同、發放工資和購買社保。

但是法律跟管理往往是兩個概念，管理關系和法律關系是兩個相對獨立又完全不同的關系。我們都知道在勞動合同法上分公司就已經可以作為獨立的用人單位，所以涉及多個關聯公司之間的這個調動，事實上會涉及多個用人單位主體的變化，或者合同主體、工資發放主體、社保主體、管理主體分離的情況。

很多集團企業或者關聯公司會認為這是非常正常的行為，而且一直以來員工也并沒有提出任何的意見，認為員工也是這么認為的。但事實上一旦發生糾紛，這里面蘊含很多的法律風險。下面我們一一跟大家聊一聊。

，雙倍工資的風險

根據勞動合同法的規定，建立勞動關系，就應當簽  訂勞動合同，如果沒有簽  訂勞動合同，就應當支付雙倍工資，按照這個概念，只要實踐當中存在事實的用工行為，而又沒有簽  訂書面勞動合同的，那就會存在雙倍工資的風險.

根據我們剛才舉例的情況，集團公司認為關聯公司之間可以隨意調動，往往一紙調令就過去了，不會再另行簽  訂勞動合同，而調動后由新的主體用工，并未簽  訂勞動合同，這個時候員工完全可以主張調動后的單位支付未簽  訂勞動合同的雙倍工資。而實踐當中也不乏大量的案例。

第二，連帶責任的風險

很多人認為我國不認可雙重勞動關系，這是一個誤解。我國法律不鼓勵雙重勞動關系，但并沒禁止雙重勞動關系。所以一旦存在兩個主體共同用工的情況，就會因為混同用工而被認定雙重勞動關系的風險，兩個主體則需要承擔連帶責任。

第三，存在制度混亂的風險

既然由多個主體用工，就會有多個主體的制度。實踐中兩種極端的情況可能發生，種情況是員工認為自己什么制度都不適用，比如說勞動合同是跟a公司簽  訂的，制度是a公司的，但實際當中他在b公司上班，b公司沒有向其送達制度，b公司不能依據a公司的制度對其進行管理，導致兩頭不到岸。

第二種極端的情形，員工可能主張同時使用兩個公司的制度，特別是獎金發放制度，在這種情況下，員工有可能基于兩個制度，同時向兩個公司去主張獎金等獎勵性質的這個待遇。

第四，社保制度混亂的風險

在混同用工的情況下，往往簽  訂勞動合同的主體和社保主體是分離的，員工一旦發生工傷，到底哪個主體為員工申報工傷，以那個主體去申領保險待遇，可能就會存在抉擇的風險，弄不好還會有騙保的風險。

第五，工齡以及經濟補償金的風險

很多情況下，單位之間的這個工作調動，公司本身認為不需要支付經濟補償金，認為只需要工齡連續計算就可以了。

但事實上這是一個誤解，我們均知道，如果不同公司的勞動關系進行調動，事實上是相當于原來的勞動關系解除，以及新的勞動關系建立，那么一旦有了關系解除，就會涉及到經濟補償金的問題。

如果員工此時要求，解除勞動關系的主體支付經濟補償金，用人單位是沒有任何招架之力的，除非調動是經過員工本人同意且明確不需要支付經濟補償。

通過以上分析，相信大家已經比較清楚，關聯公司或者是集團公司之間的用工，事實上并不是如我們所說的那么輕松，如果處理不好，往往會衍生很多的風險隱患。

我們建議但凡涉及到這種類型用工的，管理者應當要嚴格區分勞動關系和管理關系，確保勞動關系是單獨、明確的。

如果實在無法避免主體發生分離的情況，那么可以通過借用借調協議、派駐協議、調動的三方協議等等形式，明確各方之間的權利義務，避免風險。

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